●瞿 畅 周兴慧
随着大数据、人工智能、移动互联网、云处理、区块链、物联网等信息技术的快速发展和应用，信息化人力资源管理正改变着传统人力资源管理实践模式，提升人力资源管理工作效率，促进组织绩效提高，本文将基于心理资本视角来探讨信息化人力资源管理对组织绩效的影响。
一、信息化人力资源管理、心理资本、组织绩效相关概念（一）信息化人力资源管理概念信息化人力资源管理（electronic-human resource management，e-HRM）最早出现在电子商务席卷整个商业世界的 20 世纪 90 年代末（Olivas-Lujan 等,2007）。Strohmeier(2007)将e-HRM 概括为在人力资源管理实践中出现的信息技术的计划、实施和应用。Boondarouk 和Ruel（2009）认为e-HRM 是人力资源管理（HRM）和信息技术（IT）的结合。Sareen 和Subramanian（2012）将e-HRM 概括为是人、过程和信息技术的结合，即运用现代信息技术来实现人力资源职能，重视信息技术在人力资源管理过程中的运用。陈志霞等（2017）在对相关文献综述后提出:e-HRM 是与信息化时代相适应的人力资源管理理念和战略模式的根本转变。一方面，在人力资源管理过程中，将信息技术手段渗透到人力资源管理计划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等各个环节中，提高人力资源管理工作透明性、质量水平和效率；另一方面，在人力资源管理过程中，通过信息技术应用可以整合组织内外部资源，促使全员管理，提升员工参与度。转变人力资源管理理念，实现人力资源管理职能重建和提升人力资源管理工作战略地位。
（二）心理资本概念2000 年，美国心理学家 Seligman 等提出积极心理学概念。在积极心理学和积极组织行为学基础上，Luthans（2004）提出心理资本概念，认为心理资本是个体在成长与发展过程中表现出来的一种积极心理状态，并从“信心（自我效能）”“乐观”“希望”“韧性”等四个属性进行表述：在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。Luthans 是从个体层面对心理资本进行界定。Walumbwa 等(2011)提出集体心理资本概念，“群组成员在团队发展过程中共享的心理状态，具体表现为个体层面心理资本的四个属性。”
（三）组织绩效概念绩效问题一直是管理领域研究焦点之一。Campbell（1977）指出，组织绩效可以通过理论模型来构建，但并没有直接的操作定义。Robert S. Kaplan 和 David P.Norton（1996）提出的平衡计分卡概念为组织绩效评价提供了一个全面的模型框架。组织绩效即包含财务指标，又包含非财务指标，在关注组织内部绩效因素的同时，还要考虑外部绩效因素，从而全面、客观、均衡地反映组织绩效。在组织运营管理过程中，组织绩效测量主要包含财务绩效和非财务绩效两类。
二、信息化人力资源管理对组织绩效的影响（一）信息化人力资源管理通过管理业务创新提升组织绩效信息化人力资源管理是基于大数据技术运用基础之上，通过大数据分析，向客户提供标准化服务,在标准化服务中融合个性化需求，实现服务创新。信息化人力资源管理通过在线参与、大数据分析等手段，创新员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等实践方式，使各模块工作效率得到提升，促进整体组织绩效提高。
信息化技术在人力资源管理运用中还可以提升资源配置效率，创新资源平台共享。使股东、员工、客户均可以从资源平台获取相关资源和价值；信息化技术运用可以促进企业知识的积累、转换与创新，通过系列组织创新影响组织绩效。关于组织创新对组织绩效的影响，Damanpour＆Evan(1984)等已通过实证研究方式加以验证，组织创新对组织绩效有正向影响作用。
（二）信息化人力资源管理通过提高组织支持提升组织绩效信息化人力资源管理基于互联网+、大数据等技术，使人力资源管理科学化和精细化成为可能，一切决策均建立在精确数据分析之上。人力资源管理决策所需数据主要来源于员工与员工互动之间、员工与组织互动之间的信息，通过对这些大量繁杂信息进行分析，可以发现许多问题。管理者据此可以制定出科学合理的各项政策、制度等。通过大数据分析，可以发现员工福利待遇诉求、职业发展倾向、培训需求等，企业据此制定出更符合员工需求的薪酬政策、更令员工接受的职业生涯规划制度、更切合员工实际情况的培训计划等，提升组织支持，促进组织绩效提升。关于组织支持对组织绩效的影响，王喆、刘春红（2018）等已通过实证分析方式加以验证，组织支持对组织绩效有积极的正向影响作用。
（三）信息化人力资源管理通过改变人力资源管理工作方式提升组织绩效信息化技术改变人力资源管理实践工作方式，由于信息技术应用使人力资源管理透明度提升，非人力资源管理部门员工可更方便、快捷获取工作信息；信息技术广泛运用使工作环境发生巨大改变，员工惯有工作行为方式需要调整，如非人力资源管理部门员工可以自行处理一些人事行政事务：在线查询个人工作档案、在线查询和打印个人工资单等，减少人力资源管理专员工作量，提升人力资源管理效率；伴随互联网技术发展，居家办公、移动办公、异地办公等办公新模式也正悄然兴起，这种模式一方面可以大幅度降低组织办公场所租金支出，提高组织效益，另一方面还可以节省员工上下班通勤时间和费用，提高员工工作效率；信息化技术增强组织分析能力，可及时发现组织业务流程不科学、环节冗余、人员配置不合理、人力资源浪费等问题，人力资源部可据此开展工作分析、优化业务流程、科学配置人员等，促进组织绩效提升。
三、信息化人力资源管理对心理资本的积极影响培养员工心理资本（自信、乐观、希望和坚韧）对于组织可持续发展至关重要。信息化人力资源管理在员工招聘、培训开发、薪酬管理、绩效管理等过程中均会直接或间接影响着员工心理资本开发。
信息化人力资源管理在员工招聘环节通过完善招聘选拔程序，在线发布招聘信息、在线面试等，使人才招募更科学、公平、合理、有效，甄选出员工人岗匹配度更高。在招聘环节保证新聘员工的胜任能力，提升员工工作自信、产生乐观向上精神，让其看到未来发展希望，提升员工心理资本。
信息化人力资源管理在员工培训环节通过在线培训需求问卷调查，识别员工真实培训需求。通过丰富在线培训内容、整合线上线下培训、开展在线评估等，提高培训效率。通过加大员工培训与开发力度提高员工胜任能力、提升员工自信和毅力，提升员工心理资本。
信息化人力资源管理在绩效管理环节，让员工通过在线参与360 度测评、在线参与绩效计划和绩效目标制定等工作，提高员工绩效管理参与度。员工通过在线参与绩效指标制定全过程，可以使其将个人目标与组织目标紧密联系起来，进而提高绩效管理工作认可度和接受度。明确清晰和员工认可的绩效评价体系能激发员工克服困难的持久力、有助于提高员工韧性、培育员工乐观和自信等，提升心理资本。
信息化人力资源管理在员工薪酬环节可以使员工通过在线参与薪酬管理、设计薪酬指标，保证员工合理的薪酬水平和薪酬结构，实现员工薪酬的内外部公平，从而提升员工自信水平、进取精神和自认意识等，提升心理资本。
四、心理资本对组织绩效的影响心理资本对组织绩效影响可以从心理资本“信心（自我效能）”“乐观”“希望”“韧性”四个方面进行分析：
信心高的员工更愿意挑战复杂有难度的工作，而且也愿意投入更多的时间和精力去完成工作任务和目标要求；信心高的员工在日常工作中能发挥个人主观能动性，创造出更高的工作绩效。Stajkovic 和 Luthans 的研究发现，自信水平与工作绩效相关系数达到0.38，自信水平对组织绩效能产生正向影响作用。
乐观向上的员工一般都拥有积极心态，健康心理，容易接受新事物、新观点，工作中遇到困难能以积极心态和视角面对，主动承担工作责任，创造性完成工作任务；乐观向上的员工容易与其他同事进行良性沟通和互动，保持友好的工作关系，工作氛围融洽，有助于提升组织绩效。
希望水平高的员工一般具有较强的自我管理能力，他们工作目标明确，制定工作计划和行动计划合理可行。在工作中他们能主动寻找各种最优路径解决当前问题。高希望员工会根据组织发展需要及时调整和提升自己，积极适应组织发展，促进组织绩效提升。
韧性强的员工在工作中遇到困难和挫折时，能从容面对，能从失败和困难中进行有效总结，善于发现自身短板并积极加以学习提升，有较强的心态调整能力，能从低落情绪低谷中快速走出，对组织绩效提升具有积极作用。
五、结论
图1
综上所述我们可以看出信息化人力资源管理对组织绩效产生影响主要基于两条路径，路径之一是：信息化人力资源管理通过管理业务创新、组织支持、工作方式改变等提升组织绩效，该路径体现信息化人力资源管理对组织绩效产生的直接正向影响；路径之二是：以心理资本为中介变量，信息化人力资源管理先对心理资本（自信、乐观、希望和坚韧）产生积极影响，提升心理资本；而心理资本（自信、乐观、希望和坚韧）又对组织绩效产生积极正向作用。此路径体现的是信息化人力资源管理以心理资本为中介变量对组织绩效产生间接正向影响。图1 为简化的结构方程模型，整体展示信息化人力资源管理对组织绩效的影响机理。
