企业人力资源绩效管理改进对策

known 发布于 2025-07-06 阅读(385)

●赵东丽

一、引言

当今人力资源管理中,绩效管理是一大热点,在企业经营管理中发挥的作用越来越大。相比西方发达国家,我国人力资源绩效管理还不成熟,在制定详细绩效目标后,由于诸多因素的制约,很难达到预期效果。在人力资源管理工作中,绩效管理是核心,其功能在于利用考核的方式进一步提高员工的绩效水平,进而促进企业整体效益的提升。为此,建立健全企业绩效管理体系,有助于优化企业人力资源配置,激发员工的工作热情,稳定人才队伍,在激烈的市场竞争中,更容易增强企业的核心竞争力,促进企业不断壮大。

二、企业人力资源绩效管理改进原则

1.坚持战略导向原则。随着经济全球化进程的不断加快,市场竞争环境愈加激烈,一些企业在发展壮大的同时,一些企业还面临着破产的威胁。优胜劣汰是市场生存法则,尤其是新冠疫情发生以来,企业时时刻刻都处于水深火热当中,企业战略是衡量一个企业稳定、持续、健康发展的关键要素,对于一个企业发展来讲,企业战略意义重大。企业战略是对企业各种战略的统称,引领着企业的核心思想,关系着企业未来发展方向。为此,在人力资源绩效管理当中,应以企业战略为中心,制定管理流程、方法,构建科学、有效的绩效考核指标,并在绩效指标当中,充分反映企业发展战略。

2.坚持公平效率原则。在企业绩效管理改进当中,必须坚持公平与效率结合原则。在企业人力资源管理中效率与公平是重要目标,企业的根本目的是为了促进企业高效发展,提高经济水平。没有效率,就没有经济利润,更无法促进企业发展,因此,效率便是发展。只有创造出丰富的物质条件,才能有讲公平的条件。因此,在讲效率、讲发展的同时,还要注重公平。在企业内部管理中,很难做到完全公平,这种情况下需要改进绩效管理,正确处理公平与效率的关系,这也是促进企业全面健康发展的正确选择。

3.坚持员工发展原则。人力资源管理的对象是人,充分开发人力资源、挖潜人才的能力是绩效管理改进的根本要求,也是实现企业战略目标的关键要素。为此,在人力资源绩效管理改进当中,应始终坚持促进员工发展原则,加强人文关怀和员工培养,让员工能够认可企业绩效管理,消除员工心里负担,找到自身不足,正视缺点,积极改进。

三、企业人力资源绩效管理改进对策(一)加强组织领导,优化绩效沟通渠道

在企业绩效考核管理组织方面,若组织体系不健全,势必会对人力资源绩效管理工作的开展造成阻碍,因此,在改进对策当中,首要任务便是加强组织领导,建立健全绩效管理组织体系,要求成立绩效管理领导小组,明确各部门及岗位人员的职责,做到内容清晰、目标明确及步调一致。同时还要成立人才管理组和监察法务小组,加强对人才管理、绩效考核结果的监督。各部门之间应形成协同联动的关系,全面落实人力资源绩效管理,保证各项工作高效、有序开展。与此同时,还要优化绩效沟通渠道,抓住沟通这个短板,有效优化绩效实施、反馈及改进等环节。在沟通当中,要采取双向沟通方式,可以利用绩效辅导、面谈等形式加强与员工的沟通,让员工知道自己考核问题出在哪,找出原因,并提出改进措施,激励员工,不断提升绩效水平。同时,绩效考核沟通不是单向的,需要员工的参与,要重视员工在绩效考核制度制定当中的反馈意见,通过调查问卷和谈话的形式,了解员工对于绩效考核的真实看法,明确考核的痛点,保证绩效考核与员工实际绩效工作匹配。

(二)规范考核方式,健全绩效管理机制

在考核当中,要重视工作实绩考核,突出综合考核评价,规范考核方式,健全绩效管理机制,在改进管理中,应做到以下几点:

1.积极改进考核方法。以往在企业人力资源绩效管理当中,考核内容、指标相对较为笼统,在绩效管理改进中,应对考核指标及内容进一步细化,先根据各个部门和岗位的职责与工作要求,制定合理的考核权重指标,不得一味搞公平,吃“大锅饭”,你好我好大家好,要不断完善考核方法,增强考核的实用性、可操作性,扩大考核面,让整个考核体系更加完善。比如,采用双轨制,即关键绩效指标法结合关键结果法,两种考核方式的结合,能够起到“1+1>2”的效果,能够进一步完善企业人力资源管理绩效考核管理指标体系,可以在满足企业发展战略目标的基础上,充分发挥企业员工的潜能,全面提升企业人力资源管理水平。

2.围绕中心工作,实现考核标准统一化。在考核绩效管理机制制定当中,要保证各项考核方式能够与企业发展战略挂钩,将企业发展各项目标任务逐步分解,并下发到各个部门,夯实责任,层层落实,考核也要做到有的放矢。同时,要积极推行一人一杆子到底的考核方式,在考核内容细化的同时,尽可能减少自由裁量权,对于考核人员来讲,要做好自己负责范围内的考核工作,不能因为考核人不同,作出的判断相差太大,要实现考核标准统一,才能确保考核结果的公平。

(三)加强人文关怀,加强考核队伍建设

以人为本是企业人力资源管理的思想理念,想要切实增强企业的向心力与凝聚力,需要加强人文关怀,这也是促进员工绩效水平提升的关键,更是提高考核队伍整体素质的重点。在企业人力资源绩效考核管理改进当中,要重视以人为本,注重思想沟通。员工若是一天8 个小时或者更多时间用于工作,长期下去,工作压力过大,思想上、心理上都会产生负面情绪,企业要经常组织员工进行互动谈心相关活动,同时还要开展企业中高层定期交流活动,及时了解管理层和员工之间的思想状况,打破管理层和员工之间思想壁垒,增进思想交流,增强企业凝聚力。

此外,对于绩效考核人员,还要注重其自身的素质问题,考核队伍素质的优劣对考核结果的公平、公正起决定作用。为此,必须优化考核队伍,加强队伍建设。第一,企业在人力资源管理当中,应选择优秀的人才构建考核人才库。在考核人才库内应涵盖多层次人才,要求有企业高层人员引导,中层管理人才主抓,一线工作人员执行,保证所选人员认真负责、责任心强,品德良好。第二,在日常工作中,做好考核人员观察与监督工作,为了始终保证考核人员不受外界环境或诱惑影响,可以开展一些具有针对性的考核培训活动,加强考核学习能力。

四、企业人力资源绩效管理改进保障措施

一是加快推进企业文化建设。作为企业的软实力,企业文化可以增强企业的向心力和凝聚力,有助于实现企业的发展目标,对于企业长远发展意义重大。为此,在整个企业绩效管理中企业文化应贯穿始终,实现组织目标是企业文化和绩效管理的共同目标,两者之间关系密切,在企业发展中,企业文化是一个企业使命和愿景的高度概括,可以指导企业绩效管理,同样对于员工行为也有一定的指导作用。企业文化类型不同,则与其匹配的绩效管理也有所不同,只有保证两者匹配,才能将绩效管理的作用最大程度地发挥出来。员工价值观存有一定差异,在日常工作中,员工价值观及其行为也可以反映出一个企业的价值观,并去逐步适应企业发展,这样才能与企业步调一致,才能更好地推进工作,从而提高绩效,获取晋升、奖励的机会。作为一种高度抽象的事物,企业文化包含了企业的所有目标,想要去实行难度很大,然而,绩效考核却可以具化、量化企业文化当中的抽象内容,因此,在绩效考核管理中企业文化是基础,而绩效考核必须紧紧围绕企业文化开展,这样才能与企业战略相符,才能让员工认可企业战略及企业文化,才能满足企业和员工共同进步、共同发展的目标。

二是优化绩效管理激励途径。绩效激励是指依托员工绩效考核结果,通过一定激励手段,将员工的潜能充分激发出来,切实提升员工的工作热情和工作效率,但对于一些未能完成工作任务的人员,应按照奖惩措施给予相应的惩罚。在绩效激励当中包括内容很多,比如薪酬激励、奖惩激励、晋升激励等,绩效激励组合方式多样,组合方式不同,则激励效果差异很大。因此,在绩效激励当中应根据不同员工、不同部门、不同工作性质实施不同的激励的措施。在绩效激励当中,完善的岗位和职务激励措施很关键,企业人力资源管理需始终坚持唯才是用的思想理念,在激励措施制定中,要在员工和工作内容上下功夫,第一,应正视职称和职务间的关系,不能一味地把职称和职务等同起来,不能迷信职称,或者说,只根据职称确定薪资待遇。职称主要是对于专业人才技能水平的衡量标准,但并不能将其作为职务的唯一衡量标准,职务则是员工干部所应承担的工作责任,职称的高低只能代表一个人的专业技术水平,但职务则需要考虑作风、道德、管理能力等方方面面,因此,在岗位绩效激励当中,鼓励员工去提高自身的专业技术水平。第二,建立有效、准确的激励机制。绩效激励不仅是物质激励,还要重视精神激励,两者结合应用,才能增强员工对企业的归属感。具体操作中,需要根据岗位需求,针对不同岗位员工制定合理的激励权重,做好激励方式比例分配工作,建立反馈机制,有效提升激励效果。

五、结束语

综上所述,在企业人力资源绩效管理改进当中,应以企业发展战略为中心,设计科学、有效的绩效考核指标,健全绩效管理组织机制,激发员工的工作热情,为企业发展打造一批高素质、高质量、高水平的“三高”人才队伍,进一步提高企业人力资源管理水平。

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