【摘要】本文基于高层梯队理论和烙印理论， 以2015 ～ 2022年我国沪深A股上市公司为研究样本， 实证检验高管团队异质性对企业ESG绩效产生的影响及作用机制。研究结果表明： 高管团队异质性对企业ESG绩效具有显著的正向影响， 且在儒家文化影响深远的企业中提升效果更为显著； 高管团队异质性通过促进企业绿色创新和提高企业学习吸收能力两条渠道来提升企业ESG绩效； 在资本密集型、 技术密集型、 地区法制环境建设较好以及高管持股比例较高的企业中， 高管团队异质性对ESG绩效的影响更为显著。
【关键词】高管团队异质性；ESG绩效；儒家文化；绿色创新；学习吸收能力
【中图分类号】F275" " " 【文献标识码】A" " " 【文章编号】1004-0994（2025）05-0055-7
一、 引言
自从我国经济进入高质量发展阶段， 特别是“碳达峰、 碳中和”目标提出以来， 社会对于环境保护、 社会责任的关注与日俱增， 绿色发展理念深入人心， 如何推动企业自觉践行可持续发展理念已成为一项重要课题。党的二十大报告明确指出， 要广泛形成绿色生产生活方式， 实现碳排放在碳达峰后稳中有降。在推动绿色高质量发展的背景下， 企业出于为发展绿色生产力夯实人才基础的目的， 不断加速高管团队年轻化的进程。然而， 过度年轻化也可能导致经验传承的中断以及对企业长期发展战略的忽视， 高管团队作为企业战略决策的核心， 其结构组成对企业的ESG绩效会产生重要影响。
目前， ESG绩效影响因素大致可以分为宏观因素和微观因素（周雪峰和王大英，2024）。宏观层面因素主要包括税制绿色化（王禹等，2022）、 绿色信贷（Zhang等，2024）、 政府环境规制（Yan等，2023）。微观层面因素主要包括企业数字化转型（王海军等，2023；陈琪和王嫣然，2024）、 高管股权激励（Zeng等，2023；王海芳等，2024）、 高管团队稳定性（王海芳和覃昱，2023）等。但关于高管团队异质性如何影响企业ESG绩效这一重大战略选择问题， 鲜有文献进行研究。当企业面临绿色转型的实践需求时， 高管团队需做出战略决策（Zhong等，2022）， 从而对企业ESG绩效产生至关重要的影响。Zhang等（2023）认为高管团队是企业战略的制定者， 因此会影响企业的ESG信息披露。职业背景作为高管的重要特征之一， 能够显著提升企业成长性（刘萍和武傲凯，2022）， 推动企业绿色创新发展（齐丽云等，2023）。同时， 高管教育背景异质性能促使企业积极践行社会责任（张兆国等，2018）， 提高市场经营绩效（邓新明等，2021）。烙印理论指出， 企业决策行为映射了高管团队内部成员的思想认知和价值观念， 这些内在特质深受管理者所处文化环境的影响（董静和孙传超，2024）。有学者认为， 文化等非正式制度会嵌入个体认知和思维模式中， 会内化成为影响企业战略决策的深层次力量（潘子成等，2023）。儒家文化作为一种软环境， 在企业实现多样化发展的过程中可能会推动不同背景的成员构建团结和谐的氛围（饶育蕾等，2022）， 成为企业绿色可持续发展的调节因素。
综上， 已有研究认为高管团队成员会根据自身的经历烙印来影响企业的战略决策， 那么ESG绩效作为企业绿色发展战略实施情况的综合评估指标， 企业高管团队异质性能否影响企业ESG绩效呢？本文基于高管团队异质性， 以2015 ～ 2022年我国沪深A股上市公司的相关数据为样本， 探讨高管团队异质性对企业ESG绩效的影响及作用机制。
本文潜在的边际贡献主要体现在以下三个方面： 首先， 基于高层梯队理论与烙印理论， 深入分析了企业提升ESG绩效的内在机制， 完善了企业ESG责任履行的理论研究体系， 为企业高管团队构成和绿色发展战略融合的实践提供了理论支撑。其次， 验证了儒家文化这一非正式制度因素是如何与企业内部管理实践相互作用的， 从理论上丰富了提升企业ESG绩效的驱动因素， 进一步拓展了非正式制度理论在企业管理和可持续发展领域的应用范畴。最后， 从绿色创新和企业学习吸收能力两个方面揭示了高管团队异质性与企业ESG绩效之间的机制“黑箱”， 厘清了两者之间的影响路径， 为企业进一步完善ESG体系、 践行绿色发展理念提供了理论支撑。
二、 理论分析和研究假设
（一） 高管团队异质性对企业ESG绩效的影响
高层梯队理论认为， 高管是企业行为的决策者， 是决定企业未来发展的关键所在。高管团队成员由于以往工作经历、 教育背景的差异形成不同的烙印（Marquis和Tilcsik，2013）， 继而潜在驱动高管进行差异化的战略选择， 影响企业未来发展。ESG作为一项长期投资的战略决策， 对企业管理层的战略规划、 执行等提出了更高的要求。企业是否推进以及如何推进ESG战略是高管团队统一商议的结果， 必然受到高管的个性特征影响（Hambrick和Mason，1984）， 因而高管团队成员特征势必映射到企业ESG战略产生的实际效果中。
1. 基于管理认知视角的分析。在面对复杂决策环境时， 具有不同烙印的组织成员能够深入认识决策环境， 多方面思考问题。在此条件下， 高管团队异质性可以为企业带来更多的经验和多样化的认知视角， 有助于缓解团队内部的信息不对称， 并避免群体思维的形成（申明浩等，2023）。可持续发展战略从长期来说能够间接产生效益， 但在短期内会产生直接成本， 职业背景异质性水平较高的高管团队在认知能力上表现更为出色， 能够前瞻性地认识到ESG实践的必要性和重要性， 从而抓住绿色发展的机会以提高企业价值。
2. 基于资源利用视角的分析。具有异质性背景的高管团队成员为企业带来的资源和网络效应存在差异， 其专业知识和管理经验能够更有力地支撑企业寻找更为有效的解决方案， 减轻ESG实践所产生的短期副作用。教育背景多元化的高管团队， 其管理视角和价值取向可助力企业识别出新颖独特的信息（Hambrick等，1996）， 从而发挥异质性资源的互补优势。在此背景下， 高管团队通常更加关注企业整体和长期的战略选择， 不仅会全方位地衡量利弊以降低企业风险偏好程度， 还会深刻认识到承担社会责任对企业形象的影响， 推动企业ESG实践， 进而提升企业ESG绩效。综上， 本文提出如下假设：
H1： 高管团队异质性对企业ESG绩效具有正向影响。
（二） 儒家文化、 高管团队异质性与企业ESG绩效
在中国文化情境中， 儒家文化是最具代表性的传统文化标志之一， 其中所蕴含的生态思想也会影响高管团队成员的价值观和道德观， 成为高管团队推崇的道德准则和行为规范（饶育蕾等，2022）。已有文献认为儒家文化可以抑制企业管理层之间的代理问题， 防止大股东侵占小股东利益（古志辉，2015）， 推动企业实现绿色发展（邹萍，2020）。
首先， 儒家文化中“和”的观点强调和谐共生， 求同存异。这一核心理念有助于高管团队成员在多样性和差异化中寻求共识， 减少因高管团队异质性可能引发的内部冲突与摩擦。“和”文化的融入能够有效地整合多元化观点与资源， 推动企业ESG战略的制定与实施， 从而提升企业ESG绩效。其次， 儒家文化所强调的“义利之辨”是中国古代对于商业伦理的早期探讨， 有助于引导高管团队成员在企业发展过程中不仅考虑短期利润， 更重视长期的社会责任和环境保护问题（邹萍和李谷成，2022）， 积极开展绿色创新以减少对外部环境的损害。最后， 儒家文化“取之有时， 用之有节”的生态智慧已内化为企业高管的可持续发展理念。在缺乏外部强制性要求和合法性压力的背景下， 受儒家思想熏陶的管理者基于内在可持续发展理念的驱动（潘爱玲等，2021）， 会主动转变传统高耗低效的粗放式发展模式， 实现经济的绿色可持续发展。基于此， 本文提出如下假设：
H2： 儒家文化在高管团队异质性对企业ESG绩效的影响过程中发挥正向调节作用。
（三） 高管团队异质性、 绿色创新与企业ESG绩效
高管团队是影响企业战略决策最直接的因素， 其行为选择是影响企业决策效率的关键因素。而不同背景特征的高管团队成员在信息获取、 决策思维、 创新动力等方面存在一定差异， 这种差异有利于高管团队内部实现优势互补， 从不同的维度对企业绿色创新产生影响（谢凤华等，2008）。
基于资源基础理论， 异质性程度较高的高管团队能够发挥集体优势， 实现知识、 认知和资源的共享， 为高管团队提供更加多元化的观点， 从而提高创新水平（王性玉和邢韵，2020）。同时， 高管团队异质性使得成员所关注的外部信息种类不同， 能够帮助企业从政府、 客户、 供应商等多个方面获取详细的绿色政策和信息（陈莞和张佳瑶，2016）， 并借助自身专业知识对环境信息进行分析和评估， 从而在企业绿色创新方面产生更新颖的想法。此外， 高管团队异质性有助于企业最大限度地缩小决策偏差， 积极响应绿色发展战略， 科学推进企业绿色转型。已有研究发现， 绿色创新能够显著提高企业ESG绩效（Zheng等，2022）。一般而言， 绿色创新的目标在于构建生态友好的环境体系， 对环境治理具有积极影响。从长远来看， 绿色创新能够保证企业在履行社会责任和进行生态环境治理的同时， 培育绿色竞争力， 推动ESG战略的发展和落实。因此， 高管团队异质性能够激发企业绿色创新意识， 促使企业积极履行社会责任， 提升企业ESG绩效。基于此， 本文提出如下假设：
H3： 高管团队异质性通过促进企业绿色创新进而提高企业ESG绩效。
（四） 高管团队异质性、 学习吸收能力与企业ESG绩效
当企业吸收并内化多元化的知识后， 能够将其转化为促进企业ESG发展的新动力。Zahra和George（2002）认为， 吸收能力是组织获取、 吸收、 转化和利用外界知识的动态过程， 并将其分为潜在吸收（知识获取、吸收）和现实吸收（知识转化、利用）两个阶段。高管团队对以上两个阶段的实现具有关键性作用：
首先， 具有不同烙印特征的高管团队能够推动企业充分利用各成员的客户和社会资源， 结合管理者的专业知识和经验， 集思广益， 迅速识别并吸收外界有价值的信息， 促进外部知识与自身知识的融合（刘萍和武傲凯，2022）， 进而推动企业资源的扩充， 提升企业知识存储量和潜在吸收能力。其次， 具有不同专业背景的高管团队成员可以充分发挥其专业能力， 将多元化资源和知识应用于企业的战略实施过程中， 从而提升企业学习吸收能力。与此同时， 企业学习吸收能力能够推动企业ESG战略的实施（Liang等，2022）， 实现企业可持续发展。较高的学习吸收能力有助于企业将绿色知识与原有知识进行有机整合， 快速响应外界环境治理需求和市场变化， 增强企业环境适应能力， 推动企业践行ESG理念。高管团队异质性能够提升企业的感知能力， 帮助企业获取并利用更加多元化的信息和资源， 捕捉世界范围内的可持续发展趋势， 并及时做出企业ESG战略决策， 提高企业ESG绩效。基于此， 本文提出如下假设：
H4： 高管团队异质性通过提升企业学习吸收能力进而提高企业ESG绩效。
三、 研究设计
（一） 数据来源
本文以2015 ～ 2022年我国沪深A股上市公司为研究对象， 相关数据来自万得（Wind）数据库、 国泰安（CSMAR）数据库以及中国研究数据服务平台（CNRDS）。样本数据经过以下处理： 剔除没有企业ESG评级数据的样本； 剔除ST和∗ST公司； 剔除金融行业公司； 剔除缺少关键财务数据的公司； 剔除高管信息不完整的公司。为了避免异常值的影响， 对连续型变量分别进行1%和99%分位的缩尾（Winsorize）处理， 数据处理和模型估计在Stata 16.0软件中完成。经过以上筛选后， 最终获得15670个企业年度观测值。
（二） 变量设定
1. 被解释变量： 企业ESG绩效（ESG）。参考谢红军和吕雪（2022）的做法， 采用华证ESG评级体系的数据为被解释变量。华证评级范围覆盖所有A股上市公司， 其中评级指数共分为九级， 因此本文将其评级数据从低到高依次赋值为1 ～ 9， 数值越高， 表明ESG表现越好。在稳健性检验中， 本文进一步选取彭博ESG表现评分数据替代被解释变量进行检验。
2. 解释变量： 高管团队异质性（TMT）。本文根据CSMAR数据库所获得的样本企业中各高管（主要包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事、各部门总监等参与企业高层决策制定的管理者）的个人信息情况， 对高管团队的个性特征以及背景特征进行量化并赋值。
对于年龄异质性（Hage）变量， 借鉴黄越等（2011）的数据处理方法， 采用变异系数来进行衡量。变异系数相对于标准差和方差来说， 是一个比例恒定的测量指标。年龄异质性采用公式（1）来计算：
C.V=S/X" " （1）
其中， S为标准差， X为变量平均值。C.V的数值越大， 表明高管团队异质性程度越高。
鉴于教育背景、 职业背景为分类变量， 本文借鉴张兆国等（2018）的做法， 使用Herfindal-Hirschman指数法来衡量。对职业背景的赋值情况如下： 生产赋值为1、 研发为2、 设计为3、 人力资源为4、 管理为5、 市场为6、 金融为7、 财务为8、 法律为9。对教育背景赋值如下： 中专及以下为1、 大专为2、 本科为3、 硕士研究生为4、 博士研究生为5、 其他（包括函授、荣誉博士等）为6、 MBA或EMBA为7（将MBA/EMBA视为硕士研究生）。对于海外背景赋值， 有海外经历的高管为1， 无海外经历的高管为0。针对以上分类变量采用公式（2）来计算教育背景异质性（Hedu）、 职业背景异质性（Hpro）和海外背景异质性（Hfor）：
H=1-[i=1np2i]" " （2）
其中， H为所获得的Herfindal指数， n表示种类的数量， pi指第i种类别的高管占团队成员的比例。Herfindal指数的取值范围为0 ～ 1， 该数值越大， 表明高管团队异质性水平越高。将以上四个指标进行标准化处理之后， 经计算取平均值得到高管团队异质性指标TMT。
3. 控制变量。本文选取企业规模（Size）、 资产负债率（Lev）、 总资产净利润率（Roa）、 营业收入增长率（Growth）、 董事会规模（Board）、 独立董事比例（Indep）、 两职合一（Dual）、 股权集中度（Top1）作为控制变量。文中所涉及的变量定义见表1。
（三） 模型构建
本文构建以下回归模型（3）检验高管团队异质性对企业ESG绩效的影响：
ESGi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t" "（3）
其中： ESGi，t为被解释变量， 代表企业i在第t年的ESG绩效； TMT为解释变量， 代表企业i在第t年的高管团队异质性； Controls为控制变量的合集； γi为时间固定效应； δj为行业固定效应； εi，t为随机扰动项。
同时， 为探究儒家文化可能产生的调节效应， 本文基于基准回归模型引入儒家文化（Confu）及交互项（TMT×Confu）构建如下模型（4）：
ESGi，t=β0+β1TMT+β2TMT×Confu+β3Confu+
βjControls+γi+δj+εi，t （4）
其中， 儒家文化采用企业注册地半径100公里范围内孔庙的数量作为衡量指标， 所涉及的控制变量与模型（3）保持一致。
四、 实证结果与分析
（一） 描述性统计
由表2可知， 被解释变量ESG最大值和最小值分别为8和1， 均值为4.094， 表明样本企业中ESG绩效在样本期间存在一定的差异。解释变量TMT的最大值为0.545， 最小值为0.101， 说明样本企业之间高管团队成员的个性特征和背景差异较为明显， 企业的高管团队异质性程度较高。同时进行了VIF检验， 回归方程的方差膨胀因子（VIF）均小于10， 表明自变量之间不存在明显的多重共线性问题。
（二） 基准回归分析
表3主要汇报了高管团队异质性影响企业ESG绩效的回归结果。其中， 第（1）列为企业高管团队异质性对企业ESG绩效的单变量回归结果， 第（2）列为增加控制变量之后的回归结果， 高管团队异质性的回归系数始终在1%的水平上显著为正。第（3）列同时控制了控制变量及时间和行业固定效应， 回归结果仍然稳健， H1得到验证。
（三） 调节效应检验
表3第（4）列是在基准回归的基础上引入调节变量和交互项。回归结果显示， 交互项（TMT×Confu）的系数显著为正， 即儒家文化能够强化高管团队异质性对企业ESG绩效的影响， 且具有一定的替代效应， H2得到验证。
（四） 分维度检验
根据以上分析， 高管团队异质性对企业ESG绩效具有显著正向影响， 但是仍无法全方位了解高管团队成员烙印对企业ESG绩效产生的正面影响。因此， 本文将从年龄、 教育背景、 职业背景和海外背景四个维度来深入探究高管团队异质性对企业ESG绩效的具体影响。
表4汇报了高管团队异质性各维度的回归结果。第（1）列中年龄异质性的回归系数在1%的水平上显著为负， 意味着高管团队成员年龄的差异不利于企业ESG绩效的提升。原因可能在于： 团队中各个年龄阶段的成员在战略选择的侧重点、 职业规划等方面存在分歧， 年长者更倾向于提高声望并规避经营风险（汤萱等，2022）， 而年轻管理人员更倾向于采取新型经营战略， 由此高管团队内部容易产生矛盾和冲突， 从而降低其对实现企业绿色可持续发展、 承担社会责任的重视程度， 不利于企业ESG绩效提升。第（2） ～ （4）列为教育背景异质性、 职业背景异质性和海外背景异质性的回归结果， 其回归系数均在1%的水平上显著为正， 即企业高管团队成员的教育背景、 职业背景和海外背景不同会提高企业ESG绩效。可能的原因在于： 其一， 教育背景是高管成员个人能力、 价值观以及认知偏好的体现（张平，2006）， 具有良好教育背景高管的思维能力和分析能力较强， 对绿色可持续发展更加重视， 从而提高企业ESG绩效； 其二， 职业背景异质性较高的高管团队内部所获得的信息和资源更加多元化， 团队成员能够从不同的视角、 利用不同的专业知识对其进行分析评估， 形成新的见解和观念， 从而激发企业绿色发展意识， 提高企业ESG绩效； 其三， 具有海外背景特征的高管拥有与国际化关联的知识储备， 更倾向于做出履行企业社会责任的战略决策， 有利于提高企业ESG绩效， 这一结论与卜国琴和耿宇航（2023）的研究一致。
（五） 稳健性检验
为确保研究结果的科学性， 克服可能存在的内生性问题， 本文通过以下方法进行稳健性检验。
1. 替换被解释变量。采用商道融绿的ESG指标（ESG_SD）替换华证ESG评级体系指标进行回归， 结果显示TMT仍在1%的水平上对企业ESG绩效产生显著的正向影响。
2. 更换ESG评级分类方法。变量定义方式容易导致实证结果产生偏差， 因此本文借鉴高杰英等（2021）的方法， 将华证ESG评级体系进行重新分类： 当评级为C ～ CCC时， ESG_r取值为1； 当评级为B ～ BBB时， ESG_r取值为2； 当评级为A ～ AAA时， ESG_r取值为3。结果与基准回归结果一致， 均显示高管团队异质性对企业ESG绩效产生正向影响。
3. 更换样本数据。本文剔除2019年和2020年的样本数据再次进行回归， 结果表明TMT仍对企业ESG绩效产生显著的正向影响， 再次验证了上述结论。
4. 将解释变量滞后一期、 将被解释变量前置一期。考虑到ESG实践是一项周期长、 投入大的工作， 从企业高管团队做出战略决策到投入绿色发展资源再到企业ESG绩效的提升， 不可能一蹴而就， 因此本文对解释变量进行滞后一期处理、 对被解释变量进行前置一期处理。结果显示， TMT均对ESG具有显著的正向影响， 再次验证了上述结论。
以上稳健性检验结果与基准回归结果一致， 限于篇幅， 本文不予列示。
五、 进一步分析
（一） 作用机制检验
为了检验绿色创新、 学习吸收能力在高管团队异质性与企业ESG绩效之间发挥的中介作用， 本文构建以下模型进行中介效应检验。
Mi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t （5）
ESGi，t=β0+β1TMT+β2Mi，t+βjControls+γi+δj+εi，t
（6）
其中， Mi，t代表绿色创新（Green）和学习吸收能力（RD）。
表5中第（1）列汇报了高管团队异质性与企业ESG绩效之间的回归结果。本文采用上市公司当年独立申请的绿色发明专利和绿色实用新型专利数量之和加1取自然对数衡量企业绿色创新（Green）。第（2）、 （3）列中TMT和Green的系数均在1%的水平上显著为正， 表明企业绿色创新在高管团队异质性对企业ESG绩效的影响中发挥中介效应， 即高管团队异质性可以促进企业绿色创新， 进而提高企业ESG绩效， 由此验证了H3。同时， 以研发支出强度衡量学习吸收能力（RD）， 并将企业学习吸收能力作为中介变量进行回归， 结果如第（4）、 （5）列所示， TMT和RD的系数均在1%的水平上显著， 表明高管团队异质性可以提高企业学习吸收能力， 从而提高企业ESG绩效， 由此验证了H4。
本文进一步采用Bootstrap直接法检验中介效应检验结果的稳健性。其中， 直接效应和间接效应的置信区间都不包含0， 说明高管团队异质性对企业ESG绩效存在正向影响， 并且企业绿色创新和学习吸收能力在两者之间具有部分中介效应， 再次验证了H3和H4。
（二） 异质性检验
1. 行业异质性。不同行业的产业特征存在较大差异， 资本密集型和技术密集型企业需要进行大规模的投资与研发活动， 高管团队异质性能够促进技术共享和思维交互， 推动企业在绿色技术升级、 可持续发展方案等方面创新， 从而显著提高企业ESG绩效。而劳动密集型企业通常依赖大量劳动力进行生产， 更加关注短期内的成本控制和利润最大化， 使得高管团队往往面临较大的内部阻力， 对ESG绩效的提升效果有限。本文根据2012年中国证监会发布的《上市公司行业分类指引》， 将企业按照行业划分为劳动密集型、 资本密集型、 技术密集型三组。回归结果如表7所示， 在劳动密集型企业中， TMT系数并不显著， 而在资本密集型和技术密集型企业中， TMT系数分别在5%和1%的水平上显著为正， 表明高管团队异质性对资本密集型和技术密集型企业ESG绩效的影响更为显著。
2. 法制环境建设异质性。在法制环境建设较好的地区， 企业履行社会责任所产生的外部效应显著， 企业塑造良好形象的信号能被利益相关者捕捉到， 从而有利于企业创造长期价值。而在法制环境建设较差的地区， 企业和外部利益相关者的法律、 环保意识淡薄。在这一背景下， 企业高管团队更加重视短期利益， 通过综合内外部资源、 识别外部信号， 将更多精力和资金投入非生产性活动中， 企业由此将无法获得较好的ESG绩效。本文选取“市场中介组织发育和法律制度环境”指标来衡量企业的法制环境建设水平， 并按照中位数将样本划分为法制环境建设较好和较差的两组。结果如表8第（1）、 （2）列所示， 在法制环境建设较好组中TMT的系数在1%的水平上显著为正， 而在法制环境建设较差组中TMT系数并不显著， 表明高管团队异质性对于法制环境建设较好地区的企业ESG绩效影响更为显著。
3. 高管持股比例异质性。高管持股作为一种长期激励措施， 能在一定程度上缓解股东与高管之间的代理问题， 促使高管更重视企业的长远发展和整体声誉， 从而提高企业的治理水平。高管持股能够降低高管的风险厌恶程度， 保证高管团队成员之间的利益一致性， 为企业的可持续发展注入生机， 提升企业市场竞争力。本文选取高管持股数占公司总股数的比值来衡量高管持股比例， 并按照中位数将样本划分为高管持股比例较高和较低两组。回归结果如表8第（3）、 （4）列所示， 高管持股比例较高的企业TMT系数为0.626， 在1%的水平上显著为正。相比而言， 高管持股比例较低的企业TMT系数和显著性水平均有所下降， 表明高管团队异质性对高管持股比例较高的企业ESG绩效影响更为显著。
六、 研究结论与启示
（一） 研究结论
本文以2015 ～ 2022年我国沪深A股上市公司为样本， 基于高层梯队理论和烙印理论探究高管团队异质性对企业ESG绩效的影响及作用机制。研究结论如下： 高管团队异质性对企业ESG绩效具有显著正向影响， 且在受儒家文化影响深远的企业中提升效果更为显著； 教育背景异质性、 职业背景异质性和海外背景异质性均会提高企业ESG绩效， 而年龄异质性对企业ESG绩效具有负向影响； 绿色创新和学习吸收能力在高管团队异质性对企业ESG绩效的影响中发挥中介作用， 高管团队异质性可以通过提高企业学习吸收能力、 促进企业绿色创新， 进而对企业ESG绩效产生正向影响； 在资本密集型、 技术密集型、 法制环境建设较好以及高管持股比例较高的企业中， 高管团队异质性对企业ESG绩效的影响更为显著。
（二） 启示
1. 搭建高效的高管团队， 助力企业ESG绩效提升。企业要综合考虑多重因素， 充分认识到高管团队的组成对企业发展的影响。如企业高管团队成员之间的年龄差距不宜过大， 以减少成员职业规划和风险偏好等因素差异对企业战略决策产生的影响。同时， 企业高管的受教育水平、 职业经验、 海外背景不应过于单一化， 要充实各类战略性人才， 充分利用烙印机制， 提高高管团队成员对知识、 技术和社会资源的吸收和利用能力， 更加重视企业的绿色创新发展， 进而推进企业ESG实践以获取市场竞争优势。
2. 坚持文化自信， 强化高管团队绿色驱动力。为促进企业绿色高质量发展， 企业应当深植儒家文化于管理实践过程中， 探索儒家文化优化公司治理的制度途径， 汲取儒家文化的内核养分， 进而形成以文化规范促进企业绿色可持续发展的长效机制。企业应当构建基于儒家文化的治理框架， 倡导进行开放沟通和包容性决策， 推动高管团队成员在差异中寻求共识， 共同推进ESG战略的深度实施。同时， 企业可以通过推崇儒家文化中的“仁”“义”等价值观来弥补正式监督机制和激励机制的不足。
3. 加强法制环境建设， 营造良好的市场环境。考虑到不同地区的企业在推进企业绿色转型过程中面临的困难和挑战差距较大， 应加强法制环境建设， 不断完善社会主义市场经济制度和法律制度， 发挥市场的资源配置作用， 为企业绿色发展构建良好的激励约束机制和外部市场环境。此外， 可制定并实施差异化的政策引导策略， 尤其针对劳动密集型企业， 需强化其在ESG领域的监督， 充分借鉴资本密集型与技术密集型企业的绿色创新经验， 促使企业将环保理念融入企业传统生产、 研发、 管理等环节， 助力企业绿色转型。
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