高管团队研发经历对企业技术创新的异质性影响——基于中国战略性新兴产业的实证研究

卫 平 马文丽

（华中科技大学经济学院，武汉 430074）

新冠肺炎疫情为世界各国经济增长带来严峻挑战，坚持创新驱动和高质量发展是中国经济的破局之道。战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用的产业①。根据国家统计局的数据显示，2021年新能源汽车、工业机器人、集成电路、微型计算机设备产量分别增长145.6%、44.9%、33.3%、22.3%②。这说明相对于传统产业，具有高科技、高人才、高资本特点的战略性新兴产业蕴含着拉动经济增长的新势能，是推动经济高质量发展的重要引擎。

企业的创新行为既需要政策引导，也需要企业家素质结构和人才结构的优化，战略性新兴企业的创新发展尤为如此。党的第十九届五中全会明确提出要 “发挥企业家在技术创新中的重要作用”。理论界研究认为，“企业高管作为战略决策的主要发起者和引导者，对于企业所有的生产经营活动具有重大影响”［1］。经济高质量发展需要充分尊重市场主体，激发企业经营管理者的创新潜力。

因此，本文手工整理2008～2020年的战略性新兴产业上市公司高管数据，研究公司高管团队的职业背景特质和专业结构对企业技术创新质量与效率的影响。

根据有限理性假设与烙印理论，高层梯队理论认为公司高管的个人特质与经历影响企业决策行为［2］。已有研究发现，高管的军人背景 （罗进辉等，2017）［3］、财务背景［4］、技术背景［5］、教育背景［6］、复合型职业经历［7］、海外背景［8］等个人背景或经历或对公司创新行为有显着影响。彭红星和毛新述 （2017）［9］基于市场失灵和寻租理论，发现公司高管具有研发技术或政治关联背景会获得更多创新补贴，高管研发经历能够有效增加企业的研发投入，而政治关联背景无法提高企业研发投入。张栋等 （2020）［10］从团队决策权的角度出发，利用高管排名的数据和权力测度方法，发现研发背景高管权力大小显着提升企业的创新投入和产出水平。

以往研究存在以下局限性：研究对象上，主要集中在极少数高管个体（如CEO、董事长）。但公司的创新行为决策不仅仅局限于CEO个人，而是整个高管团队的群体决策和综合博弈。因此仅用CEO的个体背景来代替高管整体的职业背景会造成解释变量的窄化，从而形成解释偏差；研究内容上，多集中在高管职业背景对全产业创新数量的影响，有关知识密集型的战略性新兴企业创新质量的研究却较少。面对我国产业政策的高激励“诱惑”，上市公司普遍存在微观层面的 “策略性创新”和宏观层面的 “数量长足、质量跛脚”［11］，鉴于此，本文认为，研究战略性新兴企业的创新质量和创新效率较之单纯的创新数量分析更有价值、更为重要。

本文通过研究高管团队的技术研发经历对企业创新质量和创新效率的影响及其内在机制，在理论层面上，有助于将 “高层梯队理论”的相关实证研究焦点从 “高管个人”推向 “高管团队”，更全面的研究公司管理层专业或职业经历对企业创新的作用机制；在实践层面上，有利于从人力资本优化的微观角度，探索释放我国战略性新兴产业创新活力的新方法和新思路。

由于创新研发具有外部溢出性、风险性大、投资周期长等特征，创新研发决策高度依赖企业高管层对公司战略和市场走向的判断和选择［7］。具有创新研发经历的高管受到过去职业经验的影响，在公司战略决策中会表现出对创新失败更高的容忍度，更加倾向于采用 “地毯式”研发技术路线［12］，从而提高公司的技术专利产出。创新研发是一项知识密集型行为，具有一定技术和知识门槛限制，具有研发经历的高层管理层基于过去的职业经验与知识积累，为企业提供专业知识，向企业内部个体发明家传递信号激励［5］，在公司的专利产出中能够 “筛选”出相对科技含量较低的外观设计和新型实用专利，更多产出创新含量较高的发明专利，从而提升企业的实质性创新产出，因此提出以下假设：

假设1：发明家高管团队提升战略性新兴企业的实质性创新产出。

战略性新兴产业是国民经济中研发投入强度较高的医药、航空航天、电子信息、计算机等知识密集型产业。中国战略性新兴产业上市公司由于面临技术高频迭代风险和较为激烈的国际市场竞争，具备研发经历的高层管理者往往具有本行业或相关行业的创新研发经历和前沿科技判断，能够对公司的研发投入方向形成较为准确的认识和决策，通过缓解融资约束、减少管理者短视等途径优化公司研发资源的配置，避免低效率的研发资源投放［13］，提高单位研发投入的企业创新产出量，从而提高企业的技术创新效率，因此提出以下假设：

假设2：发明家高管团队提升战略性新兴企业的创新效率。

在社会主义市场经济体制下，国企和非国企在创新层面呈现出鲜明的异质性特质。在 “共同富裕”目标的国企中，高管薪资受到政府的严格限制，多重考核目标降低了国有企业高管投入高风险、长周期、高投入技术创新活动［14］，因此会削弱高管团队决策的市场化创新决策趋向。国有企业主要集中在国家垄断行业，市场竞争压力相对较小。而非国有企业通常面对激烈的市场竞争，融资约束紧张，高管团队具有提高企业创新研发投入和效率的强激励，以塑造同行业独特竞争优势［15］。特别在知识和资本密集型的战略性新兴产业，非国有企业的竞争意识和 “创新备战”会愈发强烈，因此具有研发经历的高管基于自身技术门槛和前沿领域信息把握，更能够带领企业创造具有高水平的实质性创新产出，通过优化配置创新资源提高企业创新绩效。

领导力理论认为企业规模是影响企业创新环境的关键变量，即领导力作为组织特质之一，对企业的创新决策行为具有重要作用［16］。当企业规模较小时，企业的组织层级会适当缩减，高管和下属的沟通往往更加频繁，发明家高管团队的创新思维容易自上而下传递给下属员工，员工的创新想法和行为也更容易自下而上传递给高管，从而增加创新思维的互动流动频率，缩短信息传递周期，从而提高创新效率。因此高层管理者在小规模企业中创新研发行为的建立、监控和评估过程中更能够发生作用［17］。随着规模的扩大，企业出现机构冗杂、管理层级增多等 “大企业病”，容易导致高管创新信号和决策向下传递的信息扭曲，从而降低创新效率，由此提出以下假设：

假设3：在其他条件不变的情况下，非国有企业、小规模的发明家高管团队对战略性新兴企业创新的带领作用更为显着。

战略性新兴企业的创新决策依赖高级管理层的群体博弈，由于严格的股票上市门槛，我国战略性新兴产业上市公司大多拥有较为成熟的股东会、董事会决策制度，通常使用 “少数服从多数”、“人头计票”式的群体投票决策制度。李华晶和张玉利 （2006）［18］研究发现，高管团队的专业背景能够显着提高科技型中小企业的创新研发投入率和投入密度。具有研发、技术经历的高管更乐于关注和了解技术方面内容，从而加强产品和技术创新投入［19］。因此当更多的发明家高管处于董事会决策层时，在企业经营决策的投票系统中，决策层的意见就会更倾向加大创新研发投入。创新的实质是通过知识、技术等要素的引入，在有限的传统生产要素基础上，实现生产方式的优化和资源重新分配，从而提高生产要素使用效率［20］。由于企业创新高度依赖资金等创新资源的投入，发明家高管团队带来的创新资源的高投入有助于提升企业创新质量。发明家高管团队不仅能够增加创新投入的数量，还可基于自身研发经历引导创新资源投向成功率高的 “赛道”与项目，从而提升战略性新兴企业的创新效率，由此提出以下假设：

假设4：发明家高管团队通过提升战略性新兴企业研发投入，从而提升战略性新兴企业的创新质量与创新效率。

为检验上述假设，本文构建以下回归模型：

为讨论发明家高管团队对企业创新的作用机制，使用中介效应模型进行验证：

其中，i表示公司个体，t表示年份。patenti是企业的创新质量，innoeffi是企业的创新效率，techback是企业高管团队研发经历。rdrate是企业的研发投入，是本文的中介变量。CONTROLS是一系列控制变量。参考黎文靖和郑曼妮 （2016）［21］、郭玥 （2018）［22］的方法，将衡量创新的专利变量滞后1期处理，模型控制行业、省域、年份的固定效应。

被解释变量为战略性新兴企业的技术创新，主要包括创新质量与创新效率两方面。创新质量用发明专利申请量的对数化处理衡量；创新效率用单位研发投入的申请专利数衡量。

解释变量为高管团队的研发经历情况，进一步分为是否具有发明家高管和发明家高管人数占比。数据从 “国泰安数据库-人物特征系列-董监高个人特征文件”下载后进行手工整理，其中对高管数据的划分源于数据库中 “是否高管团队成员”有取值为 “1”的数据。是否具有发明家高管即高管团队中至少有1人拥有研发经历取1，否则取0；发明家高管人数占比即具有研发经历高管人数占高管总人数的比值。

中介变量为战略性新兴企业的研发投入比率，用企业研发投入占总资本的比率衡量。

控制变量包括公司3个层面的变量：（1）资产负债率（lev）等经营层面的变量；（2）员工数量（lnempnum）等人力资本特征的变量；（3）高管数量（lntmtnum）等高管层面的变量。

表1是主要变量的描述以及计算公式。

表1 主要变量描述及计算公式

本文选取2008～2020年中国A股战略性新兴产业上市公司为研究样本。战略性新兴产业的划分参照国家统计局等官方划分文件依据与类别③，最终确定涉及3个门类、19个大类的战略性新兴产业上市公司行业代码④。其中上市公司和高管团队背景的数据来自国泰安CSMAR数据库、Wind资讯、同花顺等数据库以及企业年报，专利数据来源于国家知识产权局和上市公司的股权招募说明书。经过数据预处理后，得到2059家公司，14366个观测值⑤。样本时段选取包含新冠肺炎疫情爆发的2020年，但由于上市公司高管层的人事变动和创新产出具有一定的稳定性和滞后性，所以从数据统计结果来看，2020年主要变量的数据值相较于样本期内的往年并没有表现出极端异常值现象，因此不存在样本的选择偏误。

表2报告了针对式 （1）的基准回归结果。列（1）～（4）显示解释变量对被解释变量的影响系数在1%水平上显着，说明发明家高管团队显着提升战略性新兴企业的创新和创新效率，假设1和假设2得以验证。

表2 高管研发经历对企业创新回归结果⑥

由于中国上市公司在产权性质、规模大小层面呈现出明显的异质性，本文进一步针对发明家高管团队对战略性新兴企业创新的异质性影响进行分析。

表3报告了模型基于最终控制权的异质性分析结果。分析可知，发明家高管团队对中国战略性新兴企业的创新效率在非国有企业中有显着正影响，在国有企业中影响不显着。这可能是由于民营、外资企业高科技公司在激烈的竞争环境中，发明家高管更能够发挥其科技知识积累和理性判断优势，增加单位创新产出；加上非国有企业中对管理层实行较强的薪酬激励和决策追责制度，从而更能够激发发明家高管团队提升创新效率的积极性和主动性。

表3 最终控制权的异质性检验

表4报告了模型基于公司规模的异质性分析结果。按照公司规模的中位数分为大规模和小规模企业。结果显示，发明家高管团队对大规模战略性新兴企业的创新效率的影响不显着，对小规模战略性新兴企业的影响在1%水平上显着为正，说明高管团队技术经历提高小规模的中国战略性新兴企业的创新效率，对大规模战新企业创新效率并无显着影响。上述结论证明假设3成立。

表4 公司规模的异质性检验

为了更准确识别发明家高管团队与企业创新的因果关系，本文尝试解决样本自选择和反向因果两方面的内生性问题。研究可能存在的反向因果在于，拥有更多实质性创新的战略性新兴企业倾向于选择具有研发经历的高管团队。为此本文使用面板工具变量和倾向性得分匹配两种方式尝试解决内生性问题。

本文采用面板工具变量方法进行内生性检验。基于虞义华等 （2017）［5］的研究，本文选择高管团队换届作为解释变量的工具变量。一般而言，出现高管团队换届往往会导致高管内部人数、结构的变化，即高管团队内部的发明家高管占比会发生变动。但高管团队换届并不显着影响企业的实质性创新产出和创新效率，因此满足工具变量的相关性和外生性条件。表5报告了面板工具变量的结果，采用两阶段最小二乘估计方法（2SLS）。其中列 （1）为第一阶段回归结果，工具变量高管团队换届的估计系数显着，即高管团队换届会 “削弱”发明家高管的人数占比，与理论预期一致。列 （2）为第二阶段估计结果，其中发明家高管占比对企业实质性创新的估计系数显着，表明发明家高管对企业实质性创新具有显着正向促进作用。这说明研究假设在通过面板工具变量的内生性检验后仍然成立，结果证明假设4成立。

表5 内生性检验结果

本文还采用倾向性得分匹配方法（PSM）进行内生性检验，以尝试解决样本自选择问题。为尽量避免选择偏差，基于控制变量进行了一对一无放回的最近邻匹配。经过倾向得分匹配后重新进行回归模型检验，发现并不改变研究结论，即假设1和假设2仍然成立⑦。

为确保实证回归结果具有稳健性，本文分别通过以下3种方式对实验结果进行稳健性检验⑧：（1）将核心解释变量 “高管团队研发经历”替换为 “CEO或董事长研发经历”代入模型回归；（2）将被解释变量 “创新质量”从 “发明专利申请量”替换为 “授权专利量”进行回归，将被解释变量“创新效率”用发明专利、实用新型和外观设计专利按3∶2∶1权重处理，用加权化的专利产出／ln（1＋研发支出）计算； （3） 将解释变量 “高管团队研发经历”滞后1期和2期代入模型进行回归。对比基准回归结果，研究发现稳健性检验结果的影响系数和显着性水平未发生改变，因此研究结论具有稳健性。

为进一步研究高管研发经历对战略性新兴企业创新促进作用的内在机理，本文用中介效应模型探析创新研发投入的传导机制。模型中表6报告了中介机制的回归结果。列 （1）表示发明家高管占比对企业创新研发投入的影响系数在1%水平上显着为正，即发明家高管占比越大，公司研发投入越多，这符合研究假设。控制企业研发投入后，发明家高管占比对企业实质性创新和创新效率的影响系数均显着为正，说明发明家高管占比通过提高企业研发投入的中介作用，进而提高战略性新兴企业的创新质量与创新效率，假设4得以验证。

表6 中介效应：高管研发经历、研发投入、企业创新

本文使用手工整理的2008～2020年战略性新兴企业的高管团队数据，实证检验分析了发明家高管团队对企业创新产出和创新效率的影响及其传导机制。研究结果表明：发明家高管团队对战略性新兴企业的创新质量和创新效率具有显着促进作用；从异质性分析来看，该作用在非国有企业和小规模企业中更为显着；从作用机制来看，发明家高管团队通过提高战略性新兴企业的创新投入，从而提升创新质量与创新效率。鉴于以上结论，本文得出以下政策启示：

（1）优化战略性新兴企业管理层专业背景结构，重视发明家高管的梯度建设。目前我国战略性新兴产业上市公司的高层团队中，大多为个别人具有研发经历。由于战略性新兴产业在国家科技和经济领域具有战略地位，仅靠单一的有研发经历高管不利于创新资源的最优配置，可以适当提高战略性新兴企业中发明家高管的人数占比，做好这方面的人才储备，逐步让更多有研发经历的人才进入企业的管理团队，进行创新战略的合理布局。

（2）提升企业现有管理层人员素质，培育创新能力和管理能力兼具的复合型高管人才。由于企业的高管层人员变动具有一定的时滞性和敏感性，一味新增发明家高管人数不符合目前我国企业发展现实。可以对上市公司的主要负责人进行前沿技术知识和研发基础方面的常规化培训，增强战略性新兴企业现有高管人员关于企业研发创新的科技甄别能力和投入决策能力，在战略性新兴企业中培育造就一批具有较强经营管理能力与科技创新能力的高素质复合型高管人才。

（3）在评选先进企业和重要证书发放方面设置管理层结构优化目标或门槛，对发明家高管占比合理的企业给予政策性支持。政府可以优化和更新高新技术企业申请及年检标准，增加企业高管层的专业技术背景和人才结构优化的评审指标，鼓励战略性新兴企业提高管理层内部的发明家高管比例，优化管理层队伍的专业结构，对管理团队专业背景较完整、人员配置较合理的标杆企业进行宣传和政策支持，发挥其创新示范和带动作用。

注释：

①国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定（www.gov.cn）。

②2021新兴产业 “成绩单”亮眼 创新动能有效增强_中国发展网 （chinadevelopment.com.cn）。

③结合 《战略性新兴产业（制造业）分类（2017）》、《战略性新兴产业（服务业）分类（2018）》、《战略性新兴产业分类目录》、《战略性新兴产业分类（2012）（试行）》以及 《上市公司行业分类指引（2012年修订）》等文件。

④3个门类为制造业（C），信息传输、软件和信息技术服务业（I），科学研究和技术服务业（M）；19个大类包括 C25、C26、C27、C28、C29、C31、C32、C34、C35、C36、C37、C38、C39、C40、C41、I63、I64、I65、M73。

⑤限于篇幅，数据预处理方法和描述性统计结果留存备索。

⑥此表未报告控制变量结果，完整版表格留存备索，下表同。

⑦倾向性得分匹配检验结果留存备索。

⑧稳健性检验结果留存备索。