建设一支职业素养和学科服务能力较强的人才队伍是地方高校图书馆持续发展的核心要素。针对目前地方本科高校图书馆人才队伍发展中存在的性别结构失调、专业人才稀少、制度建设不畅等困境，提出了具有建设性、可操作性的促改措施，包括重构服务体系、完善进人制度、健全评价机制、完善育人措施。
自从2015年10月国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》）以来，“双一流”建设已经成为驱动中国高等教育未来发展的主引擎。“双一流”建设聚焦人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、教师队伍建设、国际交流合作六个方面的内涵式发展，鼓励各类高校在各个领域、各个层次根据自身的发展条件和服务对象科学定位，形成优势特色，最大限度地发挥自身功能。这为地方高校实现内涵式发展提供了前所未有的机遇和挑战，也鞭策地方高校图书馆在人力、资源、服务等方面实现创新性发展，更好地助力地方高校实现以质图强的“内涵式”发展。人力是图书馆构成要素中最活泼、最积极、最起决定意义的要素，也是图书馆发展自身实力、提升行业核心竞争力的有生力量。因此，笔者认为打造一支守初心、担使命、精业务的人才队伍，是地方高校图书馆的首要任务。鉴于上述认知，笔者通过历时半年的文献研究和实地调研，深入了解了目前地方高校图书馆人才队伍建设中比较突出的现实问题，并提出有针对性的建设策略，以期为图书馆人才队伍建设及此类课题的研究提供借鉴。
地方高校图书馆人才队伍建设中存在的问题
笔者于2024年1月至2024年6月，陆续调研了9所湖北省地方高校图书馆，分别是荆楚理工学院、湖北文理学院、黄冈师范学院、湖北理工学院、湖北工程学院、湖北科技学院、江汉师范学院、湖北民族大学、湖北师范大学。调研的内容主要分两部分，第一部分调查馆员（包括馆长）队伍的基本信息，包括年龄、性别、职称、学历、学科专业等；第二部分调查馆员队伍建设的现状，包括人才引进制度、考评机制、激励机制、培训措施等方面的基本情况。通过调研分析，目前地方高校图书馆人才队伍建设中凸显的问题很多，主要有以下几方面。
人员老龄化严重，人才储备不足
我国高校图书馆普遍存在老龄化馆员偏多的现象，尤其是地方高校图书馆。被调研的9所图书馆中，从年龄结构看，年轻馆员人数稀少，小于30岁的年轻馆员平均占比仅为4%，小于40岁的馆员数量平均占比仅为17.6%，而50岁以上的馆员平均占比34.5%，年龄断层异常突出。究其原因，一方面，由于地方本科高校图书馆福利待遇低及职业提升机会少，无法吸引年轻馆员入职；另一方面，由于受财政限制，高校不断缩减图书馆编制，近几年很少招聘图情专业的毕业生，导致图书馆的年轻人才短缺。以上现象，严重制约着图书馆未来的发展和核心竞争力，因为谁能拥有更多年轻化的馆员，谁能营造更好的人才成长环境，谁就能掌握图书馆未来发展的主导权。
专业人才稀少，学科服务堪忧
长期以来，许多地方高校并未意识到图书馆支持教学科研的作用，在人才引进方面只关注院系单位，图书馆没有引进人才的决策权，加之福利待遇低、管理不规范等原因，地方高校图书馆很难吸纳高水平专业人才，导致许多地方高校图书馆专业人才储备不足、学科服务水平不高，无法满足学校教学科研的需求。被调研的9所图书馆，从学科背景看，图情及计科类核心专业人数稀少，平均占比仅为9.4%，馆员学科服务能力普遍较弱。以笔者所在的湖北工程学院图书馆为例，目前提供的服务基本上都是常规的借阅服务、文献传递、文献检索、馆际互借、校外访问等，深层次的学科服务栏目形同虚设。专业人才的缺乏使地方高校图书馆很难承担省（部）级科研项目，也很难向院系提供高质量的学科信息服务。
高层人才稀缺，建设缺乏规划
目前，我国地方高校图书馆高层人才稀缺，同时也未制定近期和长远的人才发展规划，主要原因在于学校领导层重视不足。首先，学校每年引进的高层人才主要以院系为主，在经费本就不充足的情况下，基本不考虑图书馆。其次，地方高校图书馆的馆长自身专业不匹配，多数是从学校行政部门平调而来，其行政级别等同教授职称，但不具备图书情报类学科背景。学校对于副馆长的考察，多侧重行政管理能力而忽略其专业能力。被调研的9所图书馆的馆长，只有一所图书馆馆长是图情专业。因为领导层干部受专业水平所限，管理重心更偏重于传统的行政事务，所以在图书馆的发展规划上，其很难从专业角度制定前瞻性决策。高层专业人才的缺乏，在很大程度上制约着图书馆向数字化、智慧化迈进的进程。
管理制度不畅，队伍发展受阻
人才队伍建设需要有一套完善的发展保障机制，包括人才的引进机制、绩效考评机制、奖惩激励机制、培训机制等，需要有近期和长远的人才队伍建设规划。
被调研的9所图书馆中，网站主页上显示的一般都是资源、服务、概况、党政建设等栏目，均未发现人才队伍建设之类的栏目。对于考评方式，一般由民主评议和领导定夺，这两项都是单向评价，而评议和述职相结合的双向评价方式平均占比仅为25%，考评满意度总体较低。对于绩效工资的认定，职务、职称占比很大，而业绩、荣誉、工作量占比很小，无法体现“按劳取酬”的原则，不利于激发馆员的工作热情。图书馆在人才引进、考评、激励、培训等管理制度方面缺乏一套完善的体系，未将人才队伍建设作为一项必需的工作来抓，主要原因在于我国地方高校图书馆人才建设的自主权较低，也缺乏人才建设所需的经费，高校对图书馆发展的期望值远远比不上院系。图书馆的发展兴衰与馆领导层没有直接的利害关系，因而对人才队伍建设这类复杂而具有战略意义的课题，馆领导无力也无激情去做。
地方高校图书馆人才队伍建设的策略
明确发展定位，重构服务体系
“双一流”建设的本质是以提升质量为核心的内涵式发展，培养一流人才是内涵式发展的最核心的标准。为助力高校内涵式发展的战略目标，地方高校图书馆必须进行重新定位，在资源建设方面，要以“综合的学术”和“应用的学术”为主，重点建设本校区域性学科和优势学科资源，聚焦应用型人才的培养能力。为此，地方高校图书馆应重构服务体系，将图书馆的业务重心及管理重心集中到学校“双一流”建设的行阵中，为学校的教学、科研、人才培养等提供高质高效的信息服务，主要做好以下两点。
1.重建组织架构
突破传统以“文献流”为分类依据的组织体系，变为以“信息流”和“知识流”为导向的组织架构，根据馆员的学科背景和特长，分别担任不同的管理和服务工作，做到人尽其才，每个区域有专人负责，最大限度地调整和优化人力资源。北京大学图书馆率先落实以“信息流”为核心调整人力，组织业务和设置部门，是重构服务体系的典范代表。
2.科学分类管理
可以借鉴上海交通大学图书馆岗位分类管理的案例，按学科能力将人力资源分类管理，将图书馆业务及人员结构的重心集中到学校特色优势学科的服务建设中，让馆员迅速转变工作思路，在实践中学习，在学习中实践成长，为学校教学、科研提供高质量的信息资源服务。例如，笔者所在的湖北工程学院有2个省级优势特色学科群“生物质基功能材料”及“特色农业资源开发与高效利用”，2个校级优势特色学科群“乡村振兴规划与建设”及“智能信息处理与新一代信息技术”，另外还在遴选和建设26个学科优势特色领域。该馆在以上学科领域专门组建业务部门，设立资源专栏，选拔有相应学科背景的馆员与各学科群对接服务，实行不限时空的信息整理、文献传递、学科导航等服务。
完善进人制度，优化人员结构
“双一流”建设背景下，地方高校图书馆工作要以转型和创新服务为中心，而创新服务和发展的主体是人。据研究，在图书馆服务所发挥的作用中，5%来自图书馆建筑物，20%来自信息资料，而75%来自图书馆员的素质。因此，地方高校图书馆要把本馆的人才队伍建设放在首位，可从以下两方面入手。
1.设立人才引进专项
要积极寻求学校层面的政策支持，将图书馆人才引进战略纳入学校发展的规划，设立人才引进和培养的专项资金。为拓宽资金来源，可以采取多样化的筹资途径，可以和企业合作，开展校企共建项目，实现互惠互利；可以组建以激发爱校情怀的校友社团，激励他们无私为母校捐助；可以吸引社会成功人士为嘉宾团体，以互利方式为学校投资等，形成持续稳定的资金投入机制。
2.整改进人制度
根据2015年发布的《普通高校图书馆规程》向社会公开招聘人员，严禁不合乎条件的人员进馆。对已在职员工，要制定完善的培训体系和考评机制，对于考评不合格的员工，要实行“传帮带”的培训，或分流转岗等措施。另外，图书馆要采取多种方式，如提升福利待遇，搭建成长平台，提供晋升机会等，吸引年轻馆员和男性馆员入职，以此优化人才队伍的年龄和性别结构。
健全评价机制，提高工作效能
评价机制是图书馆人才队伍建设的核心内容，主要包括考评机制和激励机制。考评是对工作成果的评估，激励是提高工作效能的动力，两者的最终目的是实现图书馆和馆员的双向共进发展。
1.健全考评机制
科学合理的评价是鼓励员工充分发挥能动性、加强组织凝聚力、提升员工归属感和忠诚度的重要提手。英国高校图书馆使用最广泛的人才队伍培养方式是年度绩效评估。地方高校图书馆要建立一套科学的考评体系，内容上要突破传统的德、能、勤、绩、廉五方面条框的束缚，形式上要改变个人述职—群众测评—领导层“一锤定音”的僵化模式，从职业素养、业务能力、工作绩效、创新成果等方面制定考核指标。首先，要根据不同岗位内容制定相应的考核标准，采取定量与定性互补的原则，对馆员的专业水平、工作能力及服务意识等进行全面考评，并将考核结果与奖金发放、职称评定等挂钩。其次，要加强过程评估，对馆员工作实施分阶段评估，随时发现并纠正馆员工作中出现的问题。最后，要重视对考核结果的问题梳理与总结，及时发现问题、反馈问题、解决问题，形成动态的监督管理机制。
2.健全激励机制
激励机制是一个驱动力系统，良好的激励机制可以满足个体的需求，激发从业者的潜力。高校图书馆的许多工作具有机械重复且缺乏竞争性的特点，久而久之会消磨人的热情及创新精神，因此，注入良性的竞争因子，建立科学有效的激励机制，是激发馆员队伍提升专业能力的重要渠道。有专家基于ClimateQUALＴＭ（图书馆服务质量评价体系）运用德尔菲法做过实证研究，根据研究结论提出了创建科学有效的激励制度的必要性。图书馆管理层为了实现既定目标，需要激发每个馆员的主观能动性，使组织目标变为个人目标。针对考核结果的激励方式主要有物质奖励、精神奖励、给予晋升机会等。其中，物质奖励始终是有效手段之一，精神激励是更高层次的激励。对于知识型员工，个人职业生涯的设计与成功机会往往是最有效的激励方式。只有针对不同的对象采取不同的激励措施，才能保证激励效果的最大化，从而最大限度地激发员工的工作热情和创造激情。
完善育人措施，提升业务水准
目前，地方高校图书馆在编人员的学历多数是本科，且具有图情、计科类学科背景的人数较少，这就需要地方高校图书馆实施人才兴馆战略，构建自上而下、由内及外的馆员培养体系。
1.制定完善的培训体系
馆员培训是提升馆员工作能力和业务素养的重要途径。首先，要通过调研获取馆员真实的培训需求，根据馆员的岗位性质和知识背景，制定不同层次的培训课程体系，有针对性地开展短期、长期、进修、访学等不同形式的培训，实施业务能力梯度培养模式。其次，要加强馆际合作及图书馆界的交流学习，通过参观调研、会议交流、业务互助等方式不断提高馆员的综合素质和服务水平。最后，要执行培训效果的追踪评价机制，对各岗位的培训效果进行追踪调查，及时解决发现的问题并不断调整培训策略和方法，构建良性培训生态机制。
2.设立有针对性的职业引领措施
地方高校图书馆被许多人误认为是高校最休闲的部门，是学校家属及闲杂人员的安置地，无需具备高度专业化的知识。许多馆员入职后，上进心不强，没有提升自身专业知识的内驱力，职业倦怠现象普遍严重。地方高校图书馆要制定科学合理的职业引领措施，要让馆员认识到自己是为高校教学科研提供信息服务的专业人才，要引领馆员科学客观地定位最佳角色，积极学习专业知识，提升自身的综合能力。在实际工作中，要鼓励全体馆员突破原有的工作模式，更新工作理念，积极投入服务工作和科研项目研究。要在全馆营造“比学习、比专业、比奉献”的氛围，激发馆员队伍的工作学习热情，使越来越多的馆员成为新时代高校图书馆队伍中的优秀人才。
一流的大学需要有一流的图书馆支撑，一流的图书馆需要有一流的人才队伍建设，“双一流”战略为地方高校图书馆人才队伍的建设发展带来了机遇与挑战。地方高校图书馆要敢于正视人才队伍建设中凸显的问题，借鉴高效的人力资源管理理论与实践经验，因地制宜、有的放矢，从人才引进机制、考评激励机制、人才培养机制等方面创新人才管理模式，打造一支高素质、满足读者需求、适应学校发展的凝聚力强的队伍，为高校“双一流”的建设和发展承担应尽的责任。
（作者单位：湖北工程学院）
